迷霧之光索

PMD能選出好人才?                  1st更新2009/0618

圖: 諷刺PMD之照片, 一堆嫌(閒)人經理, 醫治決定 裁掉 努力工作但是雞效不彰之 工人

討論:

以單純之電腦硬體,都無法以測試工具測出電腦再使用者環境下之效能,PMD如何能測出人在公司效能?

物理科學有"測不準原理":觀察之事件,會受到觀察者選擇觀測方式之影響而不準確,
如:光是光或是波,怎麼測都對,答案有2種!

企管學也有類似"測不準原理"的發現:當工人知道被關注,表現效率會特別好,誤導實驗結論!
單純工人,效能測量都不準確,如何測量有高創造性質之工作員工對公司效能?

千里馬只有伯樂視得,說明看出馬能否跑千里是很困難的事,看出人能否幫公司賺千萬業績更困難!

面對不同性質公司,區區PMD真能算出人之積效,

大概只有純淳工程師,才會相信心理學專家能有魔法棒吧!如同傍徨人找算命師問前程.

不是心理科學不好,
但是心理實驗與理論必須設計出,能夠排除"測不準原理":

觀察者心理不同造成結果不同之側邊效應,
才算邁出行為科學客觀之第一步!
而且評比工廠工人容易,評比腦力創意困難!

好公司之人才資源部門應該是激發個人潛能,

讓不同之人相輔相成,用人不疑才對!
不調整公司經營策略,適應變化後大環境,並非員工之錯!
倒是員工不願配合公司調整自己職涯規劃,會自動離去!

只會砍最後5%,會作公關&會威脅公司的人讓此制度形成反淘汰,變成劣幣逐良幣!
PMD+適當輔導制度,也許是較好一點的選擇.

但在變局中更重要是走出以前困局,關鍵也許是善用最後不懂公關與威嚇公司之5%!

齋藥:
*Windows 2000 與Linux 的Web 效能評比
也唯有在現實環境下，才是真正的系統效能，實驗的都是溫室中的情形，不代表實際執行的結果。
www.host01.com/article/server/00070002/0542417260219368.htm

*第一份效能評比：Conroe對FX-62 2006/0707 Tom's Hardware China

超微與英特爾的戰鬥正趨白熱化。正當超微仍以其Athlon 64 FX-60與FX-62兩款處理器享受著速度效能上的領先，
並提供較佳的每瓦速度效能，英特爾也正決心以其將要來到的Core微架構重回處理器市場的王座。
倒數已經開始，Core 2 Duo即將發表。這一系列的處理器將會完全取代Pentium 4與Pentium D家族，在桌上型領域裡對上Athlon 64系列。

從技術規格與網路上的資訊來看，幾乎可確定英特爾將會在Core 2 Duo與Core 2 Extreme上市時奪回速度效能的王冠。
這兩款處理器以分別可高達2.66GHz與2.93GHz的時脈速率運行。
他們的特色包括寬的執行管線（execution pipeline）、架構最佳化，及一個大型共享的二階快取（L2 cache）。

超微也不會坐以待斃；開始將會是65奈米的絕緣層上覆矽SOI製程、第G版的Athlon 64，和稍後的K8L。
謠傳K8L會有更多的HyperTransport連結－會有以一般形AM2或F socket支援偕同處理器的選項－更深度的預抓prefetching
、數個雙倍浮點運算單元doubled floating point unit，可能會支援DDR3，每個處理器最高可達四核，及一個共享3階快取L3 cache。
預期超微與英特爾兩者皆會在2007年第一季備有四核產品；
對英特爾而言相當簡單，只消合併封裝兩個Conroe類型的晶元至同一顆元件中即可。

稍早，英特爾讓媒體在預置Conroe的測設系統上執行一系列的效能測試。
德國同事出席了英特爾在德國的這項活動，一同與這些全新的系統渡過了一段時間。
只是之前我們不被允許公佈結果－但現在可以了。

*裁員兩度大轉彎　誰讓張忠謀低頭道歉？2009/0601商業周刊

「在這過程中，公司沒有適當尊重同仁的個人尊嚴…我對整個事件的開始及發展感到非常的痛心與遺憾……」

五月二十日，張忠謀在鏡頭前，語氣沉重宣布上述談話。
台積電裁員事件發生後4個月，張忠謀邀請約八百位離職員工回歸崗位，就算員工不回來，
每人還可額外領到十萬到五十萬元不等的「關懷金」。初步估計，這個決定，台積電至少付出上億元的成本。

是誰，讓一向傲氣的台積電董事長張忠謀，低頭認了錯？

問題1：政策反覆　張忠謀號令經營層找真相

這不是台積電第一次讓步。四月台積電才宣布，除資遣費外還對離職員工加發離職金，如今又召回員工。
兩次政策轉向，形同承認過去決策是個錯誤。

這對Morris要他去承認沒有做好，真的是很難…他這麼重視面子，而且自我要求的人……一位前台積電人力資源主管嘆道。
四月九日早上十點半，張忠謀位於大直住處，集結百位離職員工，我們要台積電的道歉！台積電受害員工自救會會長姚金怡說。
當天張忠謀並沒有見這些離職員工，但人就在住宅內，終日沉默不語。
資深幕僚透露：董事長要我們去了解，過程中，到底做錯了什麼，才會讓他們，要站在街頭……
如果加發離職金都無法解決事情，問題，就不只是錢。

只是問題到底是怎麼發生的？0122台積電法說會結束後，蔡力行的一番談話，可見徵兆。
我們不會裁員，面對第一季台積電可能的虧損，蔡力行重申，頂多只會降低成本，對年度考績最後5%的人進行人力調整。

問題2：執行太倉卒　五位資深主管接手溝通

大老闆不裁員前提下，又要積極降低成本，人力資源部門非常積極嚴厲的執行起PMD（績效管理與發展）策略。
過去，台積電也執行此制度，但通常是針對績效落後員工，給予三個月或更長時間的輔導，無結果後才會請人走。
但這次，主管通知員工考績的同時，立刻請員工打包。
12月才剛打完考績，一月就執行，台積電前人力資源部門主管：這麼倉卒下，5%名單的選擇，怎麼會不出問題？
怎麼看都是裁員，但被公司冠上「PMD」的合理化帽子，讓後續所有的動作都出錯。

如，台積電發給員工合意離職書（員工自願離職），自認出自一番好意，因為這比發「非自願離職書」好，
以免員工求職被冠上績效不佳、被資遣的不良印象。
但離職員工質疑，公司要求簽合意離職書，是要隱瞞裁員行為，避免上報勞工局。

台積電自認，這絕非裁員，所以對媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。
我們整個做法太粗糙…沒有尊重個人尊嚴。台積電代理發言人說。

當張忠謀了解實際處理狀況時，非常不滿。0501親自指派新五人小組接手溝通。
五人小組除副總經理外，還有總廠長，法務處處長、業務需求企畫處長，跟企業規畫組織協理，
每個人資歷都超過二十年，有的在台積電成立第一天就到職。而原本態度較強硬的人力資源部門，退居到第二線。

張忠謀啟動新的協商管道，並推動內部檢討會議。
但為什麼台積電已經建置兩百位專業菁英的人資部門，還會犯這樣的錯？說到底，這仍是主事者的判斷失衡。

假設你是台積電總執行長，一方面要照顧股東權益，降低成本，避免1990年以來首次單季虧損；
另一方面，為了企業形象，你又不希望展開有史以來第一次裁員。
這時，有個過去已經採用的績效制度，可以讓人力成本降低、又不觸法，你，會阻擋它嗎？

問題三：漠視員工利益　大家等著看誰要被懲處

當然是很難的抉擇。蔡力行雖身為總執行長，主要是負責股東的權益，
董事會則是要負責包含股東、員工與債權人等所有利益相關參與者的利益平衡。
表面看，蔡力行捍衛股東權益沒錯，但是內部裁員執行動作粗糙，他難辭其咎。
至於總強調會平衡多方利益的董事會，這次漠視了員工利益，更該檢討。

這也是張忠謀這次跳出來道歉的原因，他要提醒所有人，別輕忽員工的利益與承諾。
台積電內部的茶壺風暴還沒結束，所有人都在等著看，誰要為此事被懲處？
離職的同事回來後，公司會不會「秋後算帳」？
接下來，台積電的每個動作，都會決定企業與員工之間的「復合之路」要走多遠。

*學者：重年資 台灣常誤用PMD 2009/0521

台積電董事長張忠謀昨天坦承誤用績效管理與發展Performance Management Development，PMD制度，
政治大學企管系教授:PMD制度在國外已經行之有年，但在台灣就常被誤用，主要是人力資源的考核，
重視的不只是績效考核的效率，還要具有公平性，主管可能因為員工的年資較資深等各項理由，打出不公平的考績。
PMD制度為1種員工考核制度，除具有傳 統考績功能外，還注重員工對組織的目標貢獻度及未來發展潛力，
屬於績效評估制度。
建立PMD制度的目的，是希望主管與部屬間應經常針對工作期望及表現進行 溝通討論，提供回饋及建議
，並幫助工作績效的提升、增進個人的學習與成長，使主管與部屬朝向企業策略目標共同邁進。
PMD強調的不只是強調過去績效，還要員工的未來發展能力符合公司發展目標，採用此制度，
主管除評估過去1年考核績效外，還會與其他主管共同討論員工的未來潛能。
不過因為PMD評判的不只是績效，還有未來發展，在台灣經常被誤用。
國內採用PMD制度還未健全的地方，就在於考核公平性，主管可能因員工年資較資深，
認為未來潛能及發展有限等各項理由，而打出不公平考績。

台大財金系教授:PMD制度既然已行之有年，就沒有好與不好的問題，通常還是在於人的方面。
東方國家包含台灣比較重視人治，如果公司主管還是依照印象打分數，這對員工就不公平。
公司一定要有暢通的升遷制度，以及讓優秀人才可以晉升，
但是以一個制度，或者是憑主管印象來評判員工發展性而進行裁員就不是好現象。

http://tw.nextmedia.com/applenews/article/IssueID/20090521/art_id/31644336

*張忠謀:我心不安,去年辭退的員工請回來2009/0520鉅亨網?

張忠謀堅持稱，辭工事件雖是由於公司績效管理與發展制度被誤用而起，但公司的策略仍然是堅持鼓勵先進員工、警告不夠努力的員工。
公司會督促員工改善，不改善的話，還會請他離開，對於十分努力但不稱職的，則會主動幫他找其他機會。
台積電並不是第一個採取內部「懷柔政策」的企業。此前，中芯國際取消降薪15%的計劃、聯電4月份多發半個月獎金的消息，
曾經讓其他半導體代工企業的員工羨慕不已。

*台積電召回裁員員工　友達、奇美電不跟進 2009/0521 liberty times

台積電董事長張忠謀昨公開邀先前遭裁員員工回公司上班，同樣曾因不景氣而裁員的面板大廠友達、奇美電，
雙雙表示不會跟進。人力銀行業者透露，因短單效應，有大型面板業者最近到處向人力派遣公司要第一線作業員，
且要求有經驗，一週內能快速上手最好，總量高達一千名。

友達:人力淘汰是每年藉績效考核，所施行的例行措施，雖然目前產能有提升，並也陸續增加人力，
但未考慮與台積電一樣的措施；奇美電也說，雖然最近有人力需求，但徵人計畫以加入新血為主，不會召回之前被裁的員工。

*張忠謀：PMD不是裁員工具  2009/0520聯合晚報
 
台積電董事長張忠謀今天對該公司全體員工發表談話，除了表達台積電最壞的狀況已過去外，
也承認誤用「績效管理與發展制度 (PMD)」，對國內很多企業行之有年的「績效管理」制度，
是否有缺失或檢討必要，引起國內企業關注。

張忠謀在談話中提到，之前因為全球性的經濟衰退，造成公司業務突然緊縮，辭退好幾百位同仁，
過程中沒有適當尊重同仁的個人尊嚴，也沒有充分顧慮到員工的心情，引發離職員工不滿。

他坦承，這次事件是因為「績效管理與發展制度」，也就是PMD被誤用而起。
張忠謀並沒有說明台積電現在使用的PMD，是否有缺失或是有人為疏失，董事長希望以經營者的高度，
讓員工體認這個制度不是拿來當做裁員的工具。

張忠謀為了彌補這件事的遺憾，儘可能回復到原點，已邀請這幾百位離職同仁回到公司，讓有意願的員工在6月1日復職。
台積電本周也已向這幾百位員工發出意願書，將在本周收齊後，立即辦理員工復職事宜。
此事件是否有人為疏失，以示負責，台積電不願表示意見。人事管理由5人小組進行，是否為彌補這件事情，值得觀察。

張忠謀雖然認為此次的資遣員工事件，是因為誤用PMD，但台積電仍強調，PMD是個正向、有建設性的制度，未來還是會繼續使用。

張忠謀:PMD 主要目的有三方面：
1. 要鼓勵表現優異的同仁繼續更上一層樓；
2. 對不夠努力的同仁提出警告，督促他能有所改善，如果不改善，我們才會請他離開公司；
3. 對於十分努力但仍然無法有稱職表現的同仁，人事部門要主動為他尋求其他職務，讓他有表現的機會
 

*春燕來了? ! 5成企業回升中工商業服務居多2009/0522中央日報?
召回員工/恢復原薪的企業佔比，就產業別交叉分析，則以傳產/製造、工商業服務、貿易/流通業較多。
業務量縮減所造成企業營收減少，是促使企業以無薪假及減薪策略來減少人事成本的主因。
隨著各指標性大廠的人事動作，如台積電召回被裁員工、聯電取消無薪假並補發獎金，寶來證券、金鼎證券
紛紛取消減薪，奇美、鴻海陸續補回人力等，人資市場似乎已經嗅出回春氣息，但多數中小型企業仍處於
人力彈性運用期，還在復甦階段，並未全面正常化。